Managementul Resurselor Umane

Trimis la data: 2003-11-25 Materia: Management Nivel: Liceu Pagini: 15 Nota: / 10 Downloads: 18929
Autor: Oana isar Dimensiune: 24kb Voturi: Tipul fisierelor: doc Acorda si tu o nota acestui referat: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
vezi mai multe detalii vezi mai putine detalii
Raporteaza o eroare
Management resurselor umane presupune , printre altele, si o mare preocupare pentru selectia si incadrarea personalului. Putem spune ca selectia nu poate fi un proces exact, bazat pe rigurozitati dar metodele de selectie, testele folosite, cu toate imperfectiunile care pot sa le aiba, limiteaza in mare masura erorile.Nu de putine ori s-a intamplat ca o selectie riguroasa , asa cum au crezut cei care au efectuat-o, sa aleaga persoane pentru anumite posturi si atributii, care ulterior sa nu-si dovedeasca atasamentul fata de firma care i-a angajat.

CUPRINS:

* Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat
* Profilul persoanelor interesate
* Modul de publicitate si de gasire a celor interesati de a
participa la selectie (prospectarea interna si externa-avantaje si
dezavantaje)
* Procesul de selectie propriu-zis:

1. Criterii de alegere a metodelor de selectie
2. Metodele empirice si stiintifice
3. Formularul-cerere de angajare
4. Interviul

* Scop

* Tipuri de erori comise in timpul interviului (eroarea de
similaritate,de contrast,sublinierea elementelor
negative,partinirea in functie de sex sau varsta,eroarea datorata
primei impresii,eroarea de tip halou,factorii nonverbali,erori de
ascultare si memorare)

* Clasificarea interviurilor:structurate, semistructurate,
structurate (standardizat, circumstantial, comportamental)

5. Testele

* Scop
* Clasificarea testelor (de abilitate scrise,de personalitate,de
performanta)

6. Testarea starii de sanatate
7. Verificarea referintelor
8. Decizia finala
9. Primirea si integrarea personalului nou angajat (la nivel de
intreprindere si la nivel de compartiment sau atelier)
10. Costurile determinate de activitatile privind selectia, incadrarea
si integrarea personalului

Management resurselor umane presupune , printre altele, si o mare
preocupare pentru selectia si incadrarea personalului. Putem spune ca
selectia nu poate fi un proces exact, bazat pe rigurozitati dar
metodele de selectie, testele folosite, cu toate imperfectiunile care
pot sa le aiba, limiteaza in mare masura erorile.Nu de putine ori s-a
intamplat ca o selectie riguroasa , asa cum au crezut cei care au
efectuat-o, sa aleaga persoane pentru anumite posturi si atributii,
care ulterior sa nu-si dovedeasca atasamentul fata de firma care i-a
angajat.

Componentele principale ale unei activitati de selectie sunt de regula
urmatoarele:

* Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat;
* Profilul persoanelor (persoanei) interesate;
* Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a
participa la selectie;
* Procesul de selectie propriu-zis ce cuprinde interviuri ,teste
etc.

Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat

Inainte de a defini continutul postului seful departamentului
resurselor umane trebuie sa gaseasca raspunsul la o serie de intrebari
de felul:

* Este nevoie de acest post?
* De ce a ramas vacant si cat a funcionat firma cu acest post
vacant? (circumstantele in care a ramas vacant);
* Ce alte posturi ar putea prelua atributiile?
* Daca nu poate fi desfiintat- care sunt sarcinile si atributiile ce
le are? Sunt corespunzatoare programelor firmei?
* In ce limite se poate negocia salariul pentru acest post?

Definirea continutului postului inseamna stabilirea sarcinilor si
atributiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului se
reflecta in fisa postului, care se prezinta candidatilor, si, din
acest motiv , se impune ca aceasta fisa sa caracterizeze cat mai real
postul respectiv, pentru a reduce cat mai mult riscurile de
insatisfactie sau neintegrarea ulterioara a noului angajat.

Profilul persoanelor (persoanei) interesate

In managementul resurselor umane pot aparea unele imperfectiuni cu
privire la profilul persoanei care ar urma sa ocupe postul respectiv
si anume:

* O descriere a vechiului ocupant (daca acesta a dat rezultate bune)
sau a inversului (daca vechiul ocupant a avut esecuri);
* O copiere a dorintei sau profilului celui care intocmeste fisa de
profil respectiva (manager, sef de departament etc);
* O descriere stufoasa a postului, uneori ridicola, ce tinde spre a
crea omul ideal;
* Pericolul unor limitari (restrictii): etnice,de religie etc.

Astfel in fisa postului se vor mentiona: nivelul de cunostinte
solicitat, experienta, calitati psihologice necesare persoanei care va
ocupa respectivul post, aptitudini,varsta,sex etc.

Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa
la selectie

Un mare rol il are publicitatea sau modul de aducere la cunostinta a
necesitatilor de personal. Aici pot aparea intrebari de genul:

* Este suficient anuntul in ziarul "X"?Pot sa apelez si la prieteni
sau cunostinte?
* Este clar facuta aceasta publicitate? Se intelege ce se doreste de
la persoana candidata?

Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare.

De regula, posturile vacante sunt propuse in mod prioritar
salariatilor intreprinderii care vor parcurge aceleasi etape de
selectie ca si candidatii externi.

In scopul recrutarii interne se folosesc diferite modalitati cum ar
fi:

* Informarea salariatilor intreprinderii prin diferite
mijloace:afisaj, note de serviciu, publicarea in buletinul de
informare sau ziarul intreprinderii etc.
* Folosirea fiselor salariatilor, in scopul gasirii potentialilor
candidati si adresarea unor oferte acestora pentru a candida la
postul respectiv;
* Utilizarea planurilor privind perspectiva profesionala in
intreprindere; pe baza acestora se pot stabili candidatii care pot
in mod potential sa ocupe postul vacant;

Cu toata prioritatea acordata recrutarii interne trebuie insa
subliniat faptul ca apar si anumite limite legate mai ales de
dificultatile trecerii de pe un post pe altul; de asemenea sunt cazuri
in care un sef ierarhic faciliteaza promovarea unui subaltern
mediocru, din dorinta de a pleca din compartimentul sau.

Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare.

Se realizeaza dintr-o serie de ratiuni cum ar fi:

* Dorinta de a compara candidaturile interne cu solicitarile de
candidaturi externe si astfel a imbunatati procesul propriu-zis de
recrutare.
* Necesitatea cunosterii situatiei existente pe piata muncii;
* Cerinta de a imbogatii potentialul uman intern al intreprinderii
prin venirea altor specialisti (aport de "sange nou" in
intreprindere);
* Imposibilitatea de a gasi in intreprindere candidatii pentru
postul vacant.

Pentru prospectarea externa a posibilitatilor de angajare a
personalului intreprinderea poate folosi o serie de mijloace , astfel:

* Candidaturile directe facute firmei de catre diferiti solicitanti;
ofertele de angajare venite din partea candidatilor sunt insa o
consecinta a imaginii pe care o are firma fata de publiic, a
legaturilor acesteia cu scolile si facultatile, a campaniei
bublicitare pe care o face (de exemplu firma Shell primeste annual
peste 7000 de oferte de angajare);
* Anunturile facute in presa centrala sau locala; intr-un astfel de
anunt se vor mentiona o serie de aspecte ca, de exemplu:numele
firmei, sectorul de care apartine, marimea acesteia, locul pe
care-l ocupa si obiectivele urmarite;denumirea postului vacant,
obiectivele acestuia si evolutia posibila (perspectiva
profesionala);profilul candidaturii: nivelul de pregatire,
experienta, varsta maxima etc;avantajele oferite: salariu,
pregatire, alte avantaje etc.

* Solicitarea unor cabinete, firme specializate in rectutarea de
personal in raport de cererile diferitelor firme.

AVANTAJE
RECRUTARE INTERNA
1. Candidatii sunt deja orientati catre companie;
2. Exista informatii suficiente despre candidati;
3. Costurile de recrutare sunt scazute;
4. Creste moralul salariatilor prin crestrea de oprtunitati de
promovare;
5. Performanta este rasplatita;
RECRUTARE EXTERNA

1. Candidatii sunt o sursa potentiala de idei;
2. Candidatii pot avea o experienta mai larga;
3. Candidatii pot cunoste bine concurenta;

4. Candidatii pot avea noi specializari.

DEJAVANTAJE

RECRUTARE INTERNA

1. Pot apare mai putine idei noi;
2. Candidatii respinsi pot fi nemultumiti;
3. Selectia este subiectiva;
4. Poate fi necesara o pregatire costisitoare;
5. Activitatea actuala a candidatilor poate fi intrerupta;

RECRUTARE EXTERNA

1. Probabilitatea de a gresi este mai mare datorita insuficientei
informatiilor;
2. Potentialii candidati interni se pot simti frustrati;
3. Noul angajat poate demara mai incet, datorita nevoii de a se
orienta in cadrul organizatiei;
4. Procesul de recrutare poate fi costisitor.

Procesul de selectie propriu-zis

Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesului
de planificare si de recrutare a resurselor umane.

Selectia consta in alegerea, potrivit anumitor criterii ,a celui mai
capabil candidat pentru desfasurarea unei munci profesionale
corespunzatoare unui anumit post sau ...

Nota explicativa
Referatele si lucrarile oferite de Referate.ro au scop educativ si orientativ pentru cercetare academica.

Iti recomandam ca referatele pe care le downloadezi de pe site sa le utilizezi doar ca sursa de inspiratie sau ca resurse educationale pentru conceperea unui referat nou, propriu si original.

Referat.ro te invata cum sa faci o lucrare de nota 10!
Filmele zilei
Linkuri utile
Programeaza-te online la salonul favorit Descarca gratuit aplicatiile pentru iOS si Android Filmulete haioase Filme, poante si cele mai tari faze Jocuri Cele mai tari jocuri de pe net Referate scoala Resurse, lucrari, referate materiale pentru lucrari de nota 10 Bacalaureat 2019 Vezi subiectele examenului de Bacalaureat din 2019 Evaluare Nationala 2019 Ultimele informatii despre evaluare nationala
Toate imaginile, textele sau alte materiale prezentate pe site sunt proprietatea referat.ro fiind interzisa reproducerea integrala sau partiala a continutului acestui site pe alte siteuri sau in orice alta forma fara acordul scris al referat.ro. Va rugam sa consultati Termenii si conditiile de utilizare a site-ului. Informati-va despre Politica de confidentialitate. Daca aveti intrebari sau sugestii care pot ajuta la dezvoltarea site-ului va rugam sa ne scrieti la adresa webmaster@referat.ro.
Confidentialitatea ta este importanta pentru noi

Referat.ro utilizeaza fisiere de tip cookie pentru a personaliza si imbunatati experienta ta pe Website-ul nostru. Te informam ca ne-am actualizat politica de confidentialitate pentru a integra cele mai recente modificari privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal. Inainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugam sa aloci timpul necesar pentru a citi si intelege continutul Politicii de Cookie. Prin continuarea navigarii pe Website-ul nostru confirmi acceptarea utilizarii fisierelor de tip cookie conform Politicii de Cookie. Nu uita totusi ca poti modifica in orice moment setarile acestor fisiere cookie urmarind instructiunile din Politica de Cookie.


Politica de Cookie
Am inteles