Motivarea personalului

Trimis la data: 2004-07-08 Materia: Marketing Nivel: Facultate Pagini: 8 Nota: / 10 Downloads: 26
Autor: Monica C. Dimensiune: 41kb Voturi: Tipul fisierelor: doc Acorda si tu o nota acestui referat: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
vezi mai multe detalii vezi mai putine detalii
Raporteaza o eroare
Pentru a obţine obiective de producţie ridicate pe piaţa nord-americană, fabricanţii japonezi de automobile au avut nevoie nu numai de materiile prime adecvate şi de cele mai moderne echipamente de producţie, ci şi de motivarea angajaţilor. Deşi, din când în când, lucrătorii devin nesatisfăcuţi, cei mai mulţi dintre angajaţii firmelor japoneze sunt mulţumiţi de munca lor şi sunt motivaţi pentru a răspunde corect la standarde de producţie ridicate (sub aspectul calităţii, al organizării muncii, al productivităţii muncii, al salariului). Această atitudine de înalt nivel motivaţional a lucrătorilor derivă din practicile managementului companiilor, cum ar fi rotaţia locurilor de muncă, participarea angajaţilor la luarea deciziilor, recompensarea performanţelor echipelor de lucrători şi o anume filozofie asupra calităţii muncii, care poate fi considerată ca derivând din cultura niponă.

Motivarea personalului

Pentru a obtine obiective de productie ridicate pe piata
nord-americana, fabricantii japonezi de automobile au avut nevoie nu
numai de materiile prime adecvate si de cele mai moderne echipamente
de productie, ci si de motivarea angajatilor. Desi, din când în când,
lucratorii devin nesatisfacuti, cei mai multi dintre angajatii
firmelor japoneze sunt multumiti de munca lor si sunt motivati pentru
a raspunde corect la standarde de productie ridicate (sub aspectul
calitatii, al organizarii muncii, al productivitatii muncii, al
salariului). Aceasta atitudine de înalt nivel motivational a
lucratorilor deriva din practicile managementului companiilor, cum ar
fi rotatia locurilor de munca, participarea angajatilor la luarea
deciziilor, recompensarea performantelor echipelor de lucratori si o
anume filozofie asupra calitatii muncii, care poate fi considerata ca
derivând din cultura nipona.

Ce este motivatia? "Unui om este mult mai usor sa-i dezvolti
calitatile decât sa-înlaturi defectele", "Cultiva-i omului calitatile,
ca sa-si inunde defectele". Cuvântul motivatie este cel mai adesea
folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui
sportiv se spune ca sunt datorate motivarii sale ridicate, în timp ce
un student care evita munca (sub forma efortului intelectual si al
atitudinii participative la actul de transfer si aprofundare de
cunostinte si informatii), se spune ca nu este motivat (sau ca este
motivat sa nu munceasca) (este interesant ca, în lipsa unei motivatii
pozitive, se dezvolta, fara prea mare efort, o motivatie negativa).

Putem defini motivatia ca un proces intern, individual,
introspectiv,care energizeaza, directioneaza si sustine un anume
comportament.Motivatia este o "forta" personala care determina un
anume comportament si, atunci când ne referim, spre exemplu, la metoda
de rotatie a locurilor de munca pentru motivarea angajatilor,
întelegem activarea acestei forte interioare.Majoritatea lucratorilor
din fabricile de automobile japoneze din SUA sunt satisfacuti de
locurile lor de munca si de companiile unde lucreaza. Dedicarea lor
muncii pe care o fac reprezinta un indicator moral ridicat. Moralul
unui angajat se refera la atitudinea fata de munca, fata de superiori
si fata de organizatia din care face parte. Moralul ridicat - ca
atitudine pozitiva în raporturile de munca - este rezultatul principal
al satisfacerii nevoilor prin locul de munca, sau ca rezultat al
locului de muncâ. O necesitate care ar putea fi satisfacuta prin locul
de munca este recunoastea rolului important si contributia avute
într-o organizatie (satisfactia muncii). O alta nevoie, satisfacuta,
de data aceasta, ca rezultat al locului de munca, este securitatea
financiara. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasi-totala si la
loialitate în favoarea organizatiei, evidente în fabricile japoneze de
automobile din SUA, la care se adauga dorinta de a lucra cât mai bine.
Un moral scazut poate conduce la absenteism, dezinteres fata de munca,
rata scazuta a productivitatii si, ca rezultat, angajatii parasesc
compania pentru a cauta locuri de munca la alte firme, în speranta ca
vor afla acolo mai multa satisfactie prin motivatie.

Motivatia, moralul si satisfacerea (împlinirea) nevoilor angajatilor
se întrepatrund si, împreuna cu productivitatea, sunt subiectele cel
mai mult studiate. De cele mai multe ori, cercetatorii încep un studiu
gândindu-se la câteva obiective înguste ca arie de cuprindere dar,
dupa ce cercetarea subiectului se dezvolta si se contureaza,
cercetatorii realizeaza ca, atât obiectivul, cât si cercetarea ar
putea fi generale. Acelasi lucru s-a întâmplat si cu multe din
cercetarile întreprinse în domeniul muncii si al relatiilor de munca.

Managementul stiintific

În prima parte a secolului al XX -lea, Frederick Winslow Taylor
(1856-1915) devenit interesat de îmbunatatirea eficientei lucratorului
individual. Acest interes a rezultat din experienta proprie si a
condus la aparitia managementul stiintific, denumit astfel datorita
aplicarii principiilor stiintifice în managementul muncii. Unul din
primele locuri de munca ale lui Taylor a fost la Midvale Steel
Company, în Philadelphia, SUA, unde a capatat o puternica antipatie
fata de ineficienta si diverse pierderi tehnologice si de
resurse,inclusiv de resurse umane. El a observat o anume mentalitate
în rândul lucratorilor, care credeau ca daca vor munci mai repede se
termina munca si îsi vor pierde slujbele! De asemenea, a observat ca
managerii erau impasibili fata de aceasta atitudine, deoarece nu
cunosteau care ar putea fi nivelul productivitatii muncii. Mai târziu,
Taylor a parasit aceasta firma si a lucrat mai multi ani la Bethlehem
Steel, unde si-a adus cea mai importanta contributie. El apropus ca
fiecare loc de munca sa fie împartit în sarcini separate si,
astfel,managementul firmei a putut determina

1. cea mai buna cale de realizarea acestor sarcini,
2. precum si sa urmareasca îndeplinirea lor totala, într-o succesiune
logica.

Pe de alta parte, managementul firmei a putut sa aleaga cu grija cea
mai buna persoana pentru fiecare loc de munca si sa educe, sa
perfectioneze aceasta persoana pentru a lucra cum trebuie. Astfel, în
final, managementul companiei a putut coopera cu lucratorii,pentru a
se asigura ca lucrurile au fost realizate asa cum au fost planificate.
Taylor dezvolta, de asemenea, ideea ca cei mai multi oameni lucreaza,
doar, pentru a câstiga bani si, pe aceasta concluzie, motiveaza faptul
ca plata muncii ar putea fi legata direct de productie si, astfel, o
persoana, cu cât va produce mai mult, cu atât va fi mai bine platita;
în acest mod, s-a nascut sistemul de plata bazat pe volumul de
productie realizat. Sistemul creat de Taylor a fost aplicat la
Bethlehem Steel Company si rezultatul a fost dramatic. Media
câstigului pe zi pentru muncitorii otelari s-a ridicat de la 1,15, la
1,88 dolari (crestere enorma pentru acea vreme si pentru acest segment
social; salariul oral minim, în prezent, este de 5$), iar cantitatea
medie realizata de un lucrator otelar pe zi a crescut de la 16, la 57
de tone! ("Legarea" salariului de productia obtinuta de fiecare
lucrator, nu a fost direct proportionala, caci cresterea salariului a
fost de 1,63 ori mai mare, fata de 3,56 ori cât a fost cresterea
productiei; se pare ca nu tot surplusul de productie a fost folosit
pentru consum). Ideile lui Taylor au fost revolutionare si au produs
un puternic impact asupra managementului aplicativ. Totusi, viziunea
lui privind motivatia muncii a fost simplista si îngusta (dar conforma
cu realitatile vremurilor sale), pentru un observator contemporan.
Este adevarat ca cei mai multi oameni asteapta sa fie platiti pentru
munca lor, dar este, de asemenea adevarat ca oamenii muncesc pentru o
varietate de motive, altele decât acela de a câstiga bani. Simpla
crestere a salariului nu poate duce, automat si cu certitudine la
cresterea motivatiei salariatului.

Studiile Hawthorne

Între anii 1927 si 1932, doua experimente erau conduse de Elton Mayo
la fabrica din Hawthome a companiei Westem Electric dinChicago.
Obiectivul initial al acestor studii a fost determinarea efectului pe
care îl are mediul de lucru, asupra productivitatii. În primul set de
experimente s-a modificat intensitatea iluminatului locurilor de
munca, pentru unul din cele doua grupuri de lucratori supuse
studiului, dupa care s-a masurat productivitatea fiecarui grup. Nu
mica a fost surpriza cercetatorilor observându-se ca productivitatea a
crescut la ambele grupuri, ba mai mult, pentru grupul la care
intensitatea iluminatului a fost modificata, productivitatea s-a
încapatânat sa ramâna ridicata chiar si dupa reducerea gradului de
iluminare a locurilor demunca, pâna la nivelul luminii oferite de
razele de luna. Al doilea set de experimente a fost axat pe
determinarea eficacitatii sistemului de plata bazat pe raportul dintre
salariul oferit si volumul de productie realizat. Cercetatorii se
asteptau ca productia sa creasca, mizând pe faptul ca cei care lucrau
rapid puteau face presiuni asupra lucratorilor cu viteza de lucru mai
mica, pentru cresterea ritmului de lucrua acestora. Din nou,
rezultatele nu au fost cele asteptate, caci productia s-a pastrat
constanta. Cercetatorii au concluzionat ca factorul uman era
responsabil pentru atipicul rezultatelor celor doua experimente. La
primul experiment prezentat, cercetatorii au dat un sens ambelor
grupuri si anume acela de a se implica în munca lor numai pentru a
raspunde participativ la cercetarea în ...

  • pag. 1
  • pag. 2
  • pag. 3
  • pag. 4
  • pag. 5
  • pag. 6
  • pag. 7
  • pag. 8

Nota explicativa
Referatele si lucrarile oferite de Referate.ro au scop educativ si orientativ pentru cercetare academica.

Iti recomandam ca referatele pe care le downloadezi de pe site sa le utilizezi doar ca sursa de inspiratie sau ca resurse educationale pentru conceperea unui referat nou, propriu si original.

Referat.ro te invata cum sa faci o lucrare de nota 10!
Linkuri utile
Programeaza-te online la salonul favorit Descarca gratuit aplicatiile pentru iOS si Android Filmulete haioase Filme, poante si cele mai tari faze Jocuri Cele mai tari jocuri de pe net Referate scoala Resurse, lucrari, referate materiale pentru lucrari de nota 10
Toate imaginile, textele sau alte materiale prezentate pe site sunt proprietatea referat.ro fiind interzisa reproducerea integrala sau partiala a continutului acestui site pe alte siteuri sau in orice alta forma fara acordul scris al referat.ro. Va rugam sa consultati Termenii si conditiile de utilizare a site-ului. Informati-va despre Politica de confidentialitate. Daca aveti intrebari sau sugestii care pot ajuta la dezvoltarea site-ului va rugam sa ne scrieti la adresa webmaster@referat.ro.
Confidentialitatea ta este importanta pentru noi

Referat.ro utilizeaza fisiere de tip cookie pentru a personaliza si imbunatati experienta ta pe Website-ul nostru. Te informam ca ne-am actualizat politica de confidentialitate pentru a integra cele mai recente modificari privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal. Inainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugam sa aloci timpul necesar pentru a citi si intelege continutul Politicii de Cookie. Prin continuarea navigarii pe Website-ul nostru confirmi acceptarea utilizarii fisierelor de tip cookie conform Politicii de Cookie. Nu uita totusi ca poti modifica in orice moment setarile acestor fisiere cookie urmarind instructiunile din Politica de Cookie.


Politica de Cookie
Am inteles