Comunicarea nonverbala in recrutarea si selectia resurselor umane

Aparitia unor noi sarcini trebuie bine analizata atat in privinta continutului lor ,care reprezinta un bun criteriu de repartizare pe diverse posturi,cat si in privinta volumului lor,care in plus poate sa evidentieze daca este cazul sa se infiinteze un nou post sau sa aiba loc un process de redistribuire in cadrul organizatoric existent. In ceea ce priveste istoria recenta a recrutarii,trebuie subliniat faptul ca atat demersul propriu-zis , cat si metodele de selectie utilizate au ramas rudimentare.Dezvoltarea concomitenta a sectoarelor economice,a pregatirii profesionale,a concurentei si evolutia legislatiei au impus intreprinderilor sa actioneze din ce in ce mai atent in ceea ce priveste recrutarea de personal nou.

Pentru ca recrutarea sa se desfasoare in cele mai bune conditii , este necesar ca politicile pe care intreprinderea le promoveaza in ceea ce priveste mediul de munca,salarizarea si posibilitatile de cariera sa fie adecvate obiectivelor sale , sa se situeze cel putin la nivelul impus de concurenta sis a fie sustinute de rezultate economice. Caracterul adaptabil al cunostintelor,al aptitudinilor si al personalitatii lor face ca indivizii alesi sa se adapteze la posturi sa le si imbunatateasca,in sensul ca ei pot fi purtatorii unor noi calitati, care vor fi luate in considerare la o eventuala noua propunere spre ocupare.Sistemul post-titular de post se dovedeste deosebit de dinamic si adaptabil,iar angajarea presupune intotdeauna un compromise intre cerinte cu caracter ideal si resurse efectiv disponibile,cu calitati diverse ,ce nu corespund descrierilor initiale.

2. Legaturile recrutarii cu alte activitati ale gestiunii resurselor umane
- Planificarea efectivelor : permite identificarea locurilor de munca noi sau cu modificari si stabilirea cerintelor organizatiei pentru fiecare categorie profesionala.
- Analiza locurilor de munca: serveste la definirea posturilor si identificarea sarcinilor aferente .
- Evaluarea locurilor de munca: precizeaza aptitudinile,cunostintele si abilitatile necesare, mai précis ansamblul competentelor ce trebuie detinute de catre viitorul ocupant.

Dupa stabilirea exigentelor posturilor vacante, intreprinderea trebuie sa fixeze si remunerarea care le corespunde, in functie de politica sa salariala.Fixarea salariului unui post vacant trebuie sa tina cont de exigentele si competentele pe care trebuie sa le detina viitorul sau titular.Pentru a elimina o mare parte a factorilor de discriminare, el trebuie stability independent de persoana care urmeaza sa devina titularul acestui post,deci inainte de declansarea operatiunilor de recrutare.

3. Recrutarea strategica
Dimensiunea strategica a functiunii de resurse umane nu opereaza cu jumatati de masura .In cazul in care intreprinderea urmareste sa obtina un avantaj concurential prin reducerea costurilor sale , ea trebuie sa-si amelioreze productivitatea prin realizarea unor economii de scara, generalizandu-si politicile de control.Daca intreprinderea doreste ameliorarea calitatii si satisfacerea deplina a clientelei , personalul sau trebuie sa fie apt pentru munca in echipa,cooperant si mobilizabil.

- Strategia de inovare: presupune ca in loc de a produce mai mult ,mai ieftin sau mai bine,sa se investeasca intr-un bun (serviciu) diferit,care sa reprezinte altceva decat ceea ce realizeaza concurenta.
- Strategia antreprenoriala: caracteristica intreprinderilor noi, pentru care este important sa demareze activitatea sis a se lanseze pe piata,aceasta strategie nu se bazeaza pe multe proceduri formale,pe reguli si alte reglementari.
- Strategia de crestere: este specifica expansiunii rapide a intreprinderilor ,perioada in care scade numarul proiectelor si programelor cu risc crescut.
- Strategia de profit si de rationalizare: ajunsa la maturitate,intreprinderea a atins un anumit nivel de profit si de rentabilitate pe care doreste sa le mentina.
- Strategia de lichidare: atunci cand intreprinderea se aflla in declin ,se recurge la eliminarea activitatilor nerentabile si la reducerea semnificativa a efectivelor sale,fara sa se mai intreprinda eforturi pentru redresarea situatiei existente.
- Strategia de reviriment:inainte de a simti declinul sau de a pierde o situatie de monopol,multe intreprinderi decid sa actioneze in vederea preintampinarii unor astfel de stadii din viata lor.
Legaturile care apar intre strategiile intreprinderii si strategia de recrutare a intreprinderii sunt mult mai complexe,fiind putin posibil ca ele sa fie descrise intr-un spatiu restrans.

4. Procesul de recrutare
Aparitia unor instrumente noi de comunicare continua sa influenteze un proces de recrutare aflat deja in cautarea celor mai bune formule de desfasurare.Procesul de recrutare cuprinde in general toate etapele pe care organizatia isi propune sa le urmeze in cautarea candidatului corespunzator pentru completarea unui post vacant.Recrutarea implica utilizarea unor tehnici si proceduri care pot sa se organizeze in series au in parallel,in vederea examinarii sub lupa a profilurilor candidatilor.

5. Pregatirea recrutarii
Prima etapa a recrutarii corespunde demersului ce are loc de la manifestarea cererii de noi locuri de munca, pana la definirea postului si a profilului candidatului pentru acele cerinte care au fost retinute.
- Exprimarea cererii:orice modificare aparuta in cadrul unei intreprinderi trebuie sa aiba correspondent in organizarea acesteia .Cu cat amploarea acestei modificari este mai mare, cu atat implicatiile sale organizatorice vor fi si ele mai intense.
- Analiza cererii: inainte ca operatiunile de recrutare sa fie lansate ,se verifica oportunitatea cererii.
- Descrierea postului:descrierea postului solicitat de intreprindere este o conditie indispensabila a recrutarii.Orice candidat trebuie sa dispuna de cea mai obictiva sic ea mai completa informare,atat in ceea ce priveste misiunea care ii este propusa , cat si asupra responsabilitatilor care ii revin si a locului pe care il va ocupa in cadrul noii structuri.
- Definirea profilului candidatului: cea de-a treia faza a pregatirii recrutarii are ca obiectiv sa descrie persoana ideala care poate ocupa acest post , indicand cea mai mare parte a insusirilor ce se asteapta din partea acesteia(formare,experienta,varsta minima).