Evaluarea si aprecierea resurselor umane

Analiza modului in care organizatiile evalueaza performantele personalului propriu, ne conduc la ideea ca nu exista o procedura ideala, metodele si tehnicile utilizate fiind expresia actiunii unor factori, acestia fiind
a)Cultura organizationala. Un sistem de apreciere care se detaseaza de ceea ce membrii asociatiei considera ca fiind normal risca sa genereze neintelegeri si o puternica adversitate din partea personalului.
b)Felul in care este abordata evaluarea. E nevoie de o percepere corecta a scopului evaluarii de catre toate partile implicate, de credibilitatea evaluatorilor in fata persoanelor evaluate.

c) Marimea firmei si domeniul de activitate. Exista o diferenta destul de mare intre domeniul privat si cel public intrucat institutiile publice beneficiaza de un cadrul legislativ ce reglementeaza problemele evaluarii performantelor profesionale si ale acordarii unei renumeratii corespunatoare, impunand o metodologie standard cu criterii si metode de calcul specifice.
d)Orientarile strategice. Determina alegerea acelor criterii de performanta care sunt in concordanta cu misiunea, obiectivele si strategiile organizationale.

Obiectivele evaluarii
Dintre obiectivele generale ale evaluarii cele mai evidente ar fi:
- Sa identifice nivelul actual al performantei in munca a unui individ;
- Sa indentifice punctele tari si slabe ale unui angajat;
- Sa ajute angajatii sa-si imbunatateasca performantele;
- Sa motiveze indivizii;
- Sa identifice nevoile de instruire si perfectionare profesionala;
- Sa asigure informatiile pentru planificarea succesiva.

Evaluarea performantelor permite acordarea maririlor de salarii pe baza de merite si nu in functie de alte criterii.In acelasi timp, evaluarea performantelor permite depistarea slabiciunilor, potentialului si a nevoilor de pregatire profesionala ale salariatilor. Pe de alta parte, salariatii pot fi informati depsre progresele inregistrate si deprinderile pe care ei trebuie sa le posede pentru a beneficia de marirea salariului sau de promovarea in functie.

Obiectivele evaluarii performantelor salariatilor se pot grupa in patru mari categorii astfel:
a) Obiectivele organizationale
- Descrierea posturilor si ajustarea continutului lor;
- Ameliorarea eficacitatii organizationale;
- Garantarea ca responsabilitatile sunt bine definite si planurile sunt echilibrate;
- Realizarea unei concordante intre oamenii si functiile existente in structura organizationala.

b) Obiectivele psihologice
-Posibilitatea individului de a situa contributia sa in raport cu normele si de a atrage atentia superiorilor;
- Sansa dialogului sef-subordonat;
-Cunoasterea de catre fiecare individ a contributiei sale la realizarea obiectivelor organizatiei;
- Perceperea pozitiei si a relatiilor in ierarhia organizatiei.

c) Obiective de dezvoltare(individuale):
- Posibilitatea fiecarui salariat de a cunoaste sansele de evolutie, in functie de performantele proprii si obiectivele organizatiei.
d) Obiectivele proceduale:
- Realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;
- Gestiunea carierei( promovarea, retrogradare, schimbare din functie);
- Indentificarea nevoilor de formare si perfectionare;