Instruirea si evaluarea performantelor angajatilor

Trimis la data: 2010-08-24 Materia: Management Nivel: Facultate Pagini: 11 Nota: / 10 Downloads: 1424
Autor: Rebeca Mantea Dimensiune: 26kb Voturi: Tipul fisierelor: doc Acorda si tu o nota acestui referat: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
vezi mai multe detalii vezi mai putine detalii
Raporteaza o eroare
Orice abordare sistematica a evaluarii performantei va incepe cu completarea unui formular adecvat. Aceasta etapa pregatitoare va fi urmata de un interviu, in care managerul si angajatul supus evaluarii discuta posibilitatile de imbunatatire a performantei. Interviul se finalizeaza printr-o decizie de actiune concreta, pe care urmeaza s-o execute angajatul fie de unul singur, fie impreuna cu managerul sau. In general, aceasta actiune se materializeaza sub forma unui plan de imbunatatire a postului, promovarea pe alt post sau o majorare salariala, de exemplu.

Istoria si cultura organizatiei: evaluarea este dependenta de istoria firmei si sitemul sau de valori.Marimea firmei si domeniul de activitate.Orientarile strategice determina alegerea acelor criterii de performanta care sunt in concordanta cu misiunile, obiectivele si strategiile organizationale.Practicile folosite la angajarea, salarizarea si promovarea personalului. Modul de angajare are un impact deosebit asupra procedurilor de evaluare.

Notiunea de "evaluare a performantei " se refera de obicei la evaluarea activitatii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusa de muncitori. Exista doua mari categorii de evaluare:Evaluare neconventionala sau informala- este evaluarea continua a performantei unui angajat, facuta de managerul sau in cursul actrivitatii obisnuite. Acest tip de evaluare este ad hoc, bazandu-se in aceeasi masura pe intuitie, cat si pe dovezi concrete ale rezultatelor obtinute; este un produs secundar al relatiei cotidiene intre manager si subordonatul sau.

Evaluarea conventionala sau formala- este mult mai rationala si ordonata decat cea neconventionala.Mai departe ma voi referi la evaluarea conventionala atunci cand ma voi referi la evaluarea performantei, adica numai la evaluarea performantei angajatului intr-un mod sistematic si planificat.

Motivul cel mai bun pentru care se adopta un sistem de evaluare a personalului este de a se atrage atentia asupra performantei angajatilor, avand ca scop: recompensarea echitabila a acestora si identificarea celor cu potential de promovare sau transfer.

" Evaluarea performantelor subordonatilor face parte din sarcinile
oricarui manager. Realitatea e ca, atunci cand nu face aceasta evaluare, nu se poate achita el insusi corespunzator de responsabilitatea de a-l indruma si invata pe angajat." ( Drucker, 1945).

Optica lui Drucker, in intregul ei , considera ca managerii sunt raspunzatori pentru obtinerea rezultatelor dorite. Aceste rezultate se obtin prin administrarea resurselor umane, materiale si financiare, care cu toatele trebuie monitorizate (luarea masurilor necesare pentru imbunatatirea performantei prin mijloace de instruire si de asistenta, adica prin dezvoltare manageriala ).

Cultura ( sistemul de valori al organizatiei ) actioneaza ca factor determinant major atat in sistemul de evaluare adoptat, cat si in mediul in care se aplica. Exemplu: In organizatiile, institutiile unde se incurajeaza atitudinea deschisa si participative, orice sistem este discutat mai intai cu cei implicati, avand drept rezultat posibil o rezolvare in comun a problemelor, si mai putin "o chemare la ordine" in fata superiorului direct.

In cazul in care in centrul atentie se afla postul si nu persoana care-l
ocupa, formularul de evaluare cere de obicei evaluatorului sa observe gradul de reusita in realizarea obiectivelor postului si nu atributele personale pe care le detine ocupantul postului. Dar cand in centrul atentiei se afla persoana, si mai putin postul, evaluatorul are ca sarcina sa prezinte mai degraba o situatie a calitatilor si atitudinilor detinatorului postului.

Deci, subiectul central al evaluarii determina tipul de criterii pe baza carora este judecata performanta, precum si sistemul de notare ce urmeaza a fi folosit. In figura 2 este prezentat un exemplu de formular care solicita informatii despre persoana, in principal, si mai putin despre performantele acesteia pe post.

Stiri
Nota explicativa
Referatele si lucrarile oferite de Referate.ro au scop educativ si orientativ pentru cercetare academica.

Iti recomandam ca referatele pe care le downloadezi de pe site sa le utilizezi doar ca sursa de inspiratie sau ca resurse educationale pentru conceperea unui referat nou, propriu si original.

Referat.ro te invata cum sa faci o lucrare de nota 10!
Linkuri utile
Programeaza-te online la salonul favorit Descarca gratuit aplicatiile pentru iOS si Android Materiale educative Jocuri Cele mai tari jocuri de pe net Referate scoala Resurse, lucrari, referate materiale pentru lucrari de nota 10
Toate imaginile, textele sau alte materiale prezentate pe site sunt proprietatea referat.ro fiind interzisa reproducerea integrala sau partiala a continutului acestui site pe alte siteuri sau in orice alta forma fara acordul scris al referat.ro. Va rugam sa consultati Termenii si conditiile de utilizare a site-ului. Informati-va despre Politica de confidentialitate. Daca aveti intrebari sau sugestii care pot ajuta la dezvoltarea site-ului va rugam sa ne scrieti la adresa webmaster@referat.ro.