Managementul resurselor umane

UNIVERSITATEA DE VEST "VASILE GOLDIS" ARAD

MASTERAT: ADMINISTRAREA AFACERILOR

MANAGEMENTUL SCHIMBARILOR

- CRESTEREA PERFORMANTEI ÎN CADRUL UNEI FIRME DIN ROMÂNIA -

DUDAS FLORIN

Odata cu dezvoltarea societatii românesti si a nevoilor sale, se
intensifica competitia pe piata serviciilor de orice fel. Companiile
care ofera aceste servicii au nevoie de anumite atuuri pentru a se
impune.

O companie poate cauta avantaje fata de competitie în 3 domenii:

1. sa foloseasca cea mai buna si cea mai moderna tehnologie;
2. sa foloseasca cele mai eficiente sisteme de lucru si de
prezentare;
3. sa aiba angajati foarte eficienti.

Cum primele doua posibilitati pot fi folosite si de concurenta,
atentia trebuie îndreptata spre a treia si anume: calitatea
angajatilor. Oamenii inteligenti vor putea folosi la maximum
aparatura, pot gasi cele mai eficiente moduri de utilizare a
aparaturii si pot inventa aparate foarte performante.

Abilitatea de a învata mai repede decât concurenta poate fi singurul
avantaj competitional de urmarit.

Preocuparea pentru resursele umane la nivelul organizatiei necesita
precizarea unor reguli de baza. Acest ansamblu de reguli constituie
politica organizatiei în raport cu resursele umane.

În multe cazuri, departamentul Resurse Umane trebuie sa manifeste
initiative în legatura cu introducerea unor politici noi, sa le
revizuiasca periodic pe cele existente sau daca e cazul sa le elimine.

Zonele cheie ale politicii de Resurse Umane include:

1. Recrutare si selectie;
2. Evaluarea performantelor;
3. Dezvoltarea carierei;
4. Training si dezvoltare;
5. Motivatia si sistemele de compensatie;
6. Comunicare;
7. Legislatia si protectia muncii.

Managementul Resurselor Umane are o contributie importanta în
realizarea obiectivelor organizatiei. Un obiectiv esential pentru
orice organizatie îl constituie atingerea standardelor de performanta
stabilite pentru angajatii sai. O solutie eficienta pentru atingerea
acestui obiectiv este: trainingul.

Trainingul este un proces planificat pentru a modifica atitudini,
cunostinte sau comportamente, printr-o experienta dobândita prin
studiu, în vederea obtinerii unei performante optime în cadrul unei
activitati sau game de activitati. În sistemul de lucru, urmareste
dezvoltarea abilitatilor individuale pentru satisfacerea nevoilor de
forta de munca prezente si viitoare ale organizatiilor.

Printr-un program de training eficient, se urmareste:

* îmbunatatirea performantelor individuale, ale echipei si
organizatiei în ceea ce priveste calitatea, viteza de lucru si
productivitatea în ansamblu;
* îmbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei
de calificari detinute de angajati;
* reducerea costurilor de recrutare prin recalificarea, reorientarea
si reinstruirea angajatilor;
* atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de
pregatire si dezvoltare, ridicându-le nivelul de competenta si
aria de calificare, facând astfel posibila obtinerea unei
satisfactii mai mari în munca;
* sporirea interesului angajatilor prin încurajarea acestora în
vederea identificarii cu sarcina si obiectivele organizatiei;
* dezvoltarea muncii prin instruirea în domeniul protectiei muncii;
* crearea unei atitudini mai receptive la schimbare, dând oamenilor
cunostintele si calificarile de care au nevoie pentru a face fata
noilor situatii;
* asigurarea calitatii maxime pentru serviciile destinate
clientilor.

Având în vedere toate aceste beneficii, trainingul nu trebuie
considerat un lux ci o necesitate. Scopul lui este sa ajute
organizatia sa-si atinga obiectivele adaugând valoare la resursele
cheie ale acesteia: angajatii.

Sistemul de evaluare a performantelor

Evaluarea performantelor este un instrument important în întarirea
managementului unei organizatii.

Prin evaluarea performantei, se îmbunatateste legatura dintre angajat
si sef, sporeste comunicarea si evalueaza realizarile obtinute pe
parcursul perioadei evaluarii.

Procesul de evaluare pentru angajati parcurge urmatoarele etape:

1. Definirea obiectivelor evaluarii performantei;
2. Fise de post;
3. Evaluarea posturilor;
4. Stabilirea standardelor si criteriilor de performanta;
5. Alegerea metodelor de evaluare;
6. Analizarea datelor si a informatiilor obtinute;
7. Comunicarea rezultatelor;
8. Identificarea cailor de îmbunatatire a performantelor.

1. Definirea obiectivelor evaluarii performantei:

* identificarea nevoilor de training si de dezvoltare;
* motivarea angajatilor;
* evidentierea performantei;
* identificarea, analizarea si gasirea de solutii pentru decalajele
de performanta;
* stabilirea recompensei pe baza rezultatelor;
* îmbunatatirea comunicarii;
* îmbunatatirea relatiilor dintre manageri si subordonati;
* ajuta la luarea deciziilor de promovare, transfer, restructurare;
* informarea angajatilor asupra nevoilor lor de dezvoltare.

2. Fisa postului:

Fisa postului este documentul care descrie continutul postului si care
specifica responsabilitatile si cerintele pentru postul respectiv.

Daca exista deja fisele posturilor, se verifica valabilitatea, iar
pentru posturi noi sau pentru care nu exista fise ale postului se face
analiza lor. Analiza postului reprezinta procesul de exprimare
detaliata si sistematica a continutului acestuia.

Posibilitati de analiza a postului:

* observare directa;
* interviul cu detinatorul postului;
* chestionar.

Dupa ce s-a facut analiza se întocmeste fisa postului.

3. Evaluarea posturilor:

Evaluarea posturilor presupune stabilirea unei ierarhii a posturilor.
Actiunea de evaluare nu vizeaza angajatul ca persoana ci aptitudinile
pe care trebuie sa le aiba pentru ocuparea postului respectiv.

Evaluarea se bazeaza pe descrierea postului si se realizeaza prin
diferite metode în functie de marimea si diversitatea activitatii
firmei.

4. Evaluarea potentialului individual:

Nivelul si cantitatea informatiilor obtinute despre capacitatea
individuala si înclinatiile spre munca ale unui angajat, determina
eficienta unei evaluari a potentialului. Aceste informatii pot fi o
combinatie de date obiective bazate pe observatii exacte si opinii
subiective bazate pe solutii fugare sau presupuneri.

Surse de date:

* autoevaluare;
* evaluarea facuta de seful direct;
* consultanti.

Toate tipurile de informatii despre performantele trecute si prevazute
ale unei persoane si de aptitudinile înca neutilizate, trebuie sa fie
considerate împreuna în cadrul unei proceduri de evaluare a
potentialului.

5. Evaluarea performantelor:

Evaluarea performantelor angajatilor se face o data pe an, iar pentru
angajatii noi cu perioada de proba evaluarea se face la sfârsitul
perioadei de proba.

Desi în mod normal, evaluarea se face o data pe an, superiorul poate
initia o evaluare a rezultatelor oricând crede ca poate fi de ajutor,
sau se poate face la intervale rezonabile la cererea angajatului.

Atât în mod constient cât si inconstient, un superior evalueaza
performantele angajatilor zilnic.

Pentru a-si organiza mai bine observatiile despre activitatea
angajatilor, evaluatorul foloseste evaluarea în forma scrisa. Aceasta
constituie o oportunitate pentru superior:

* sa exprime aprecierea unei activitati eficiente;
* sa discute deficientele în mod deschis si sa stabileasca metodele
de a contracara orice minus;
* sa treaca în revista, sau sa actualizeze descrierea postului;
* sa clasifice cerintele postului;
* sa stabileasca standardele pentru activitate;
* sa serveasca ca o baza pentru cresterile salariale;
* sa stabileasca daca un angajat si-a trecut cu succes perioada de
proba.

Dupa ce s-a facut o prima evaluare scrisa pe baza responsabilitatilor,
cerintelor si obiectivelor din fisa postului, se stabilesc standarde
de performanta care arata ce trebuie sa faca un angajat si cât de
bine.

Standardele de performanta sunt definite prin indicatori de: calitate,
cantitate, cost, utilizarea resurselor, mod de utilizare si sunt
exprimate prin cinci calificative.

CALIFICATIVE

RELATIA CU CERINTELE POSTULUI

Excelent

Depaseste cu mult cerintele postului

Foarte bun

Depaseste cerintele cerute ...