Recrutare si selectie

Scopul activitatilor de recrutare si selectie este de obtine necesarul numeric si calitativ de angajati pentru satisfacerea nevoilor de forta de munca ale organizatiei, concomitent cu minimalizarea costurilor aferente.

Asigurarea acestui necesar de personal este un proces deosebit de important care trebuie sa tina cont nu numai de faptul ca resursa umana este o resursa cheie a organizatiei, ci si de efectele unor posibile greseli initiale facute in recrutarea personalului.Acest lucru poate afecta atat climatul de munca al firmei cat si nivelul de eficienta, date fiind costurile ridicate si consumul mare de timp necesar pentru realizarea recrutarii si selectiei(publicitate, testare, etc.).

In ceea ce priveste responsabilitatea de recrutare si selectie, aceasta este impartita intre managerul resurselor umane si compartimentul personal. On privinta continutului de recrutare si selectie, acestea cuprind actiuni complementare.

Activitatea de recrutare este foarte apropiata de cea a selectiei, tragand concluzia ca nu putem angaja potential uman valoros daca acesta nu a fost ales in urma unei recrutari reusite.
Prin recrutare se intelege atragerea si descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.

In mod traditional se acorda o importanta deosebita mai mult selectiei decat recrutarii. Recrutarea trebuie sa aibă prioritate, mai ales daca se inregistreaza o lista de oferte de forta de munca avand o anumita calificare sau atunci cand schimbarile demografice transforma piata fortei de munca intr-o piata a vanzatorilor.

Pentru ca o organizatie sa aiba posibilitatea de a alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post si pentru a participa la procesul de selectie, trebuie sa aiba in vedere sursele din care urmeaza sa faca recrutarea.

Evaluarea este considerata drept un mecanism necesar pentru crearea unui instrument performant de gestiune a resurselor umane. Astfel, personalul nu-i considerat doar un factor al costurilor si o sursa de probleme. Din contra, notiunea de dezvoltare a resurselor umane este studiata tot mai profund, ea fiind in raport cu reusita si eficacitatea serviciului public.

Asadar, gestiunea personalului se prezinta ca un instrument de gestiune bazat pe principiul legaturii dintre eficacitatea actiunii si calitatea si performanta agentilor. De la notare stricto senso se trece la evaluare, care tinde mai putin de a judeca meritele functionarului, decit a masura performantele sale in scopul gestionarii serviciilor.

Aceasta noua conceptie isi propune de a asigura o tranzitie a serviciului public de la procedura stricta de notare la un sistem de gestiune a resurselor umane, adica la un mecanism de gestiune a performantelor si/sau a competentelor.

Evaluarea are scopul de a motiva personalul si de a-l stimula sa-si optimizeze rezultatele. Evaluarea formeaza o parte integranta esentiala a unui sistem managerial cooperativ
Obiectivele evaluarii:

functie de selectare: evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile profesionale ale functionarului;identificarea necesitatilor de formare: evaluarea performantelor scoate la iveala lacunele;

marirea motivarii: evaluarea trebuie sa aiba o functie de orientare si de comunicare. Adica, ea trebuie sa amelioreze relatiile profesionale si cooperarea dintre functionar si superiorul sau ierarhic prin intermediul unei comunicari deschise (convorbire de evaluare si convorbire individuala);

masurarea performantelor si adoptarea deciziilor de selectare: evaluarea permite de a identifica punctele puternice si cele slabe ale evaluatului (pentru o eventuala modificare, delegare, mutatie sau, in cazuri foarte rare, concediere); de promovare: rezultatele evaluarii sint importante pentru cariera functionarului atit in plan administrativ, cit si financiar.